Administración de Personal

Friday 23 march 5 23 /03 /Mar 20:42

EJEMPLO DE CALCULOS DE COTIZACIÓN AL IVSS

 

 

 

 

Área cobertura parcial

Salario

Desde

 

Mensual

Diario

 

 

 

Mínimo

01/09/2011

 

1.548,21

51,60

Aporte

Aporte

Total

 

 

 

 

 

del

del

cotización

Salario

 

 

 

trabajador

patrono

semanal

Máximo

 

 

Mensual

Diario

 

R Máximo

 

Cotizar

5 SM

 

 7.741,05

     258,00

 

 

 

 

 

 

 

 

2%

4%

 

Ejemplo 1°

Cotización semanal sueldo mensual

 

 

 

 

S Mensual

 

 

S Semanal

 

 

 

 

 

 

 

 x 12 / 52

 

 

 

 

   3.000,00

 

 

692,31

13,85

27,69

41,54

 

 

 

Max

 

 

 

 

Ejemplo 2°

   9.000,00

 

 7.741,05

 1.786,40

35,73

71,46

107,18

 

 

 

 

 

 

 

 

Ejemplo 3°

Cotización semanal sueldo diario

 

 

 

 

S Diario

 

 

S Semanal

 

 

 

 

 

 

 

x 7

 

 

 

 

       200,00

 

 

 1.400,00

28,00

56,00

84,00

 

 

 

Max

 

 

 

 

Ejemplo 4°

       350,00

 

     258,00

 1.806,00

36,12

72,24

108,36

Por Calos Figueroa Salazar - Publicado en: Administración de Personal
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Tuesday 20 march 2 20 /03 /Mar 22:57

 

El patrono no está obligado a pagar el salario a la trabajadora durante el período de descanso pre y pos natal.

Durante ese período está suspendida la relación laboral, como una excepción a la suspención del contrato de trabajo la ley establece la obligación a considerar ese tiempo para efectos de vacaciones y antiguedad

Las indemnizaciones mencionadas a continuación son las que debe pagar el IVSS no el patrono.

 

Indemnización diaria por maternidad (no es salario).

La madre trabajadora (asegurada en el IVSS) tiene derecho a una indemnización diaria, durante los permisos por maternidad y por adopción establecidos legalmente, la cual no podrá ser inferior al salario normal (el salario normal de referencia con que cotiza al IVSS) devengado por la beneficiaria en el mes inmediatamente anterior a la iniciación de los permisos o a la fecha en que éstos debieron otorgarse. Ley del Seguro Social art 11.

Atención médica.

La madre trabajadora (asegurada) tiene derecho a la prestación médica que se requiera con ocasión de su maternidad. Ley del Seguro Social art 11.

Es obligación del patrono o empresa asegurar a sus trabajadores.

 

En caso de adopción.

La trabajadora que adopte de un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción. Además de la conservación de su derecho al empleo(inamovilidad por fuero maternal), la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Art 387 – 384, 97 LOT        

Los períodos pre y postnatal no interrumpen la acumulación del tiempo de servicios, para los efectos de vacaciones, pre aviso, indemnización de antigüedad y cualquier otro beneficio impactado por el tiempo de servicios. Art 389 LOT.  

De acuerdo a lo establecido en la ley del Seguro Social, la trabajadora recibirá prestaciones en dinero desde el inicio del pre natal y hasta la finalización del post natal, calculado en base a la totalidad de su salario de cotización Ley SS Art. 11. El patrono no está obligado a pagar indemnizaciones durante ese período.

En caso de adopción de un niño menor de tres (3) años, la madre adoptante, tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción.

Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.Art 387 LOT

 

Indemnización diaria por adopción (no es salario).

La madre trabajadora (asegurada) tiene derecho a una indemnización diaria, durante el permiso por adopción establecidos legalmente, la cual no podrá ser inferior al salario normal (el salario normal de referencia con que cotiza al IVSS) devengado por la beneficiaria en el mes inmediatamente anterior a la iniciación de los permisos o a la fecha en que éstos debieron otorgarse. Art 11. Ley IVSS

Pago de cotización al IVSS, INCE, Ley de Regimen Prestacional de Vivienda y Hábitat y Régimen Prstacional de Empleo es en base al salario; cuando el trabajador no recibe salario no se deben pagar estas cotizaciones.

El trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está suspendido, las causas de suspención están establecidas en el artículo 94 y 95 de la LOT. Es conveniente resaltar que cuabdo el trabajador está de reposo por accidente laboral o enfermedad ocupacional establece la LOPCYMAT el patrono debe pagarle una cabtidad "equivalente" al salario, quiere decir que no es salario, por tanto no está obligado a pagar estas contribuciones.


Respuesta a consulta.

Por Calos Figueroa Salazar - Publicado en: Administración de Personal
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Thursday 29 december 4 29 /12 /Dic 19:14

 DECRETO DE INAMOVILIDAD LABORAL

Reflejan los medios de comunicación, todavía no está publicado en medios oficiales, que en la gaceta oficial n° 39.828, de fecha 26/12/11, fue publicado el decreto de Inamovilidad Laboral que estará vigente durante todo el año 2.012.

Este se decretó por primera vez hace aproximadamente diez (10) años, con vigencia anual.

El decreto vigente en el año 2.011 protegía solo a los trabajadores que recibían una remuneración de hasta tres (3) salarios mínimos, desde el 01/09/2011 el salario mínimo es de Bsf. 1.548,21 mensuales, por lo que los trabajadores que recibían una remuneración igual o inferior a Bsf. 4.644,63 mensuales estaban protegidos.

El decreto vigente para el año 2.012

Protege a los trabajadores:

  1. Contratados a tiempo indeterminados a partir de los tres (3) meses de servicio.
  2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término establecido en el contrato.
  3. Los trabajadores contratados por una labor u obra determinada mientras esta no esté finalizada.

Excluye a los trabajadores:

  1. Trabajadores que ejercen cargos de dirección o confianza.
  2. Trabajadores temporeros, ocasionales o eventuales. 

En artículo anterior expliqué la diferencia entre estabilidad laboral e inamovilidad laboral.

Resumiendo la diferencia entre ambas.

 

Los trabajadores cubiertos por estabilidad pueden ser despedidos sin que exista una causa que lo justifique y el patrono debe pagar una cantidad adicional al trabajador por esta razón.

Los trabajadores cubiertos por inamovilidad solo pueden ser despedidos si incurren en una de las faltas establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo y esta debe ser probada por el patrono ante el Inspector del Trabajo o ante el tribunal correspondiente según sea el caso.

El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo cumpliendo sus funciones habituales hasta que la causal de despido alegada por el patrono sea calificada como válida por el Inspector de Trabajo.

 

Las leyes laborales dan en la práctica inamovilidad laboral a todos los trabajadores, esto sumado a las decisiones de los organismos mencionados que deberían ser de equilibrio y justicia, por el contrario se observa una parcialización descarada a favor del trabajador, en perjuicio del patrono y de las empresas en general.

 

Es prácticamente imposible probar que un trabajador cometió una falta que justifique su despido y si así lo hicieren los funcionarios del Ministerio del Trabajo o del tribunal se encargarán de invalidarla o menospreciarla y ordenar la continuación del trabajador en su puesto de trabajo o conocido como reenganche.

 

Hasta ahora cuando un trabajador protegido por inamovilidad llegaba a un acuerdo con el patrono y cobraba su finiquito por terminación de servicios, esto se tomaba como una renuncia a su derecho a la inamovilidad y en consecuencia el trabajador no podía solicitar el reenganche a su puesto de trabajo, solo mantenía el derecho a otras reclamaciones consecuencia de su relación de trabajo y pudieran estar pendientes.

 

 La Sala Constitucional  del Tribunal  Supremo  de  Justicia, en  decisión de fecha 15 de diciembre de dos mil 2011 (este mes) anuló la sentencia dictada el 11 de noviembre de 2010 por el Juzgado Superior Primero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda en la que dejó sin efecto la solicitud de reenganche de una trabajadora que ya había recibido su finiquito por terminación de servicios. Este caso lo considero emblemático, demuestra que es imposible despedir a un trabajador.

Si desean ver la decisión pueden ingresar a la página del TSJ, en la franja derecha: Información – decisiones – Sala Constitucional – 2011 diciembre 15 – página 7 – N° 1.952, expediente 11-0236

 

¿Por qué un trabajador puede retirarse de una empresa cuando lo desee y el patrono no puede finalizar la relación de trabajo también cuando lo desee?

 

El patrono no está obligado a emplear a un trabajador, si lo emplea es porque lo necesita, ¿Por qué no puede igualmente finalizar la relación de trabajo si no lo necesita o no está realizando el trabajo como él lo requiere o simplemente porque no le agrada? Sin necesitar probar absolutamente nada; tal vez pagarle un adicional al trabajador para que se mantenga mientras busca otro trabajo.

 

Si lo que se pretende es mantener a la fuerza el número de trabajadores empleados, la estabilidad que realmente favorece al trabajador en general es la estabilidad numérica, quiere decir que si un patrono despide a un trabajador está obligado a emplear otro trabajador en el puesto que aquel tuvo, en un tiempo determinado, por ejemplo tres (3) meses.

 

Consecuencias de mantener la estabilidad con leyes injustas, desequilibradas y funcionarios cumpliendo una función no profesional sino política:

 

Las empresas emplean el mínimo de trabajadores que sea posible.

El sistema protege al trabajador de bajo rendimiento y desestimula al trabajador excelente limitando su potencial de desarrollo.

Pagan el mínimo salario posible.

Buscan formas de resolver las necesidades de la empresa buscando formas de contratación diferentes al empleo.

Invierten el mínimo posible en las empresas (Mantenimiento, adiestramiento, crecimiento)  considerando la posibilidad la posibilidad de la quiebra de la empresa.

No invierten con planificación a mediano o largo plazo.

Consideran inversiones que permitan ganancias con la posibilidad de salir en forma rápida y sin pérdidas.

 

ESTA POLÍTICA NO PROTEGE A LOS TRABAJADORES

 

Esta visión de la administración del personal a diferencia de proteger e incrementar  el empleo lo degrada ya que el patrono busca disminuir los beneficios que puede pagar para protegerse de los riesgos, la incertidumbre, los malos trabajadores y la constante agresión de los organismos que deben proteger al trabajador como INPSASEL, IVSS y de esa “Espada de Damocles” el SENIAT.

 

29 de diciembre de 2011

Por Calos Figueroa Salazar - Publicado en: Administración de Personal
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Friday 2 december 5 02 /12 /Dic 01:49

El Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda está constituido por un aporte, proveniente tanto del trabajado como de los patronos, equivalente al 3% del salario normal mensual de los empleados; de los cuales 2% debe ser pagado por el patrono y 1% por el trabajador, así como por la recuperación de los créditos otorgados.                                                                                                                    

El pago de este aporte debe realizarlo el patrono los primeros cinco días de cada mes, a través de una institución financiera calificada por el Banavih.

Inicialmente la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia el 25 de noviembre de 2010, emitió una sentencia que establecía que los recursos descontados al trabajador y el aporte del patrono al Faov eran de naturaleza parafiscal y, por lo tanto, era posible aplicar una prescripción a los mismos, de acuerdo a los previsto en los artículos 55 y 56 del Código Orgánico Tributario de 2001.

Quiere decir que si el patrono no efectuaba esos descuentos al trabajador o los descontaba y no los depositaba en Banavih, al igual que el aporte al que estaba obligado, transcurrido el tiempo establecido en el Código Orgánico Tributario la obligación de hacerlo prescribía.

Esto traía como consecuencia, que los responsables se eximieran de cumplir sus obligaciones con respecto al Faov, en detrimento del (trabajador ahorrista), que ante la imposibilidad de poder reclamar lo que le fue descontado y no se enteró, se le limita su derecho a acceder a los financiamientos para la adquisición de una vivienda".

En sentencia de fecha 28 de noviembre de 2011, La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia  cargo de la magistrada Luisa Estella Morales anula la decisión la sobre la naturaleza jurídica de los aportes del referido fondo y establece que los aportes al Faov no se rigen bajos las normas del derecho tributario, por lo tanto, la obligación de los patronos para realizar el aporte no prescribe.

Por Calos Figueroa Salazar - Publicado en: Administración de Personal
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Thursday 3 november 4 03 /11 /Nov 23:13

Forma parte del libro electrónico Marco Legal de la Administración de Recursos Humanos promocionado para la venta en "páginas"

 

IV. PAGO DE UTILIDADES

1° Concepto.

La ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 174 que las empresas deben distribuir entre sus trabajadores un mínimo del 15% de los beneficios líquidos (ganancias) que hubieren obtenido al finalizar su ejercicio económico anual.

 

Determinar el beneficio líquido de la empresa es materia de contadores por lo que no detallaremos la forma de hacer ese cálculo.

 

Algunas empresas y patronos están excluidos de pagar este beneficio y se identificarán al final.

 

¿Cómo se divide este 15% de beneficios entre los trabajadores?

El artículo 179 establece que el monto de se divide proporcionalmente de acuerdo al salario de cada trabajador.

2° Forma de hacer el cálculo.

a.    1° Los beneficios líquidos de la empresa durante el ejercicio económico fueron de un millón de bolívares fuertes (Bsf. 1.000.000).

b.    2° El monto a repartir es el quince por ciento de esa cantidad: 1.000.000 X 15% = Bsf. 150.000

c.    3° Los Trabajadores y los salarios normales recibidos durante el período son:

 

 

 

SALARIOS

% DEL

TOTAL A

 

TRABAJADOR

NORMALES

TOTAL DE

REPARTIR

C/U

   

SALARIOS

   

M Medina

               60.000

22,99

150.000

         34.482,76

F Chacin

               58.000

22,22

150.000

         33.333,33

R Briceño

               56.000

21,46

150.000

         32.183,91

J Camejo

               36.000

13,79

150.000

         20.689,66

M Benítez

               33.000

12,64

150.000

         18.965,52

C Ojeda

               18.000

6,90

150.000

         10.344,83

T SALARIOS

             261.000

100,00

 

      150.000,00

 

 

 

 

 

Esta forma de pago obliga a la empresa a hacer del conocimiento público las utilidades que tuvo, por estas razones esa forma de cálculo no es utilizada  con frecuencia, en treinta años de trabajo en Recursos Humanos no he conocido una empresa que pague utilidades utilizando esa modalidad.

 

3° Forma alternativa para el pago de Utilidades.

Art. 174 Parágrafo Primero LOT.

 

La Ley Orgánica del trabajo establece mínimos y máximos a pagar que limitan el cálculo anterior, por estas razones las empresas no aplican este sistema de cálculo, aplican la forma indicada a continuación.

 

El pago de utilidades, tendrá como límite mínimo el equivalente al salario de quince (15) días para cada trabajador y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro (4) meses para cada trabajador.

a.    Las empresas con un capital social que no exceda de mil bolívares fuertes (Bsf. 1.000,00)  o que ocupen menos de cincuenta (50) trabajadores el límite máximo son dos (2) meses de salario.

b.    Las empresas con un capital social que  exceda de mil bolívares fuertes (Bsf. 1.000,00)  y que ocupen cincuenta (50) trabajadores o más, el límite máximo son cuatro (4) meses de salario.

c.    El salario para el cálculo es el salario integral de acuerdo a lo establecido en el art. 133 de la LOT

Cuando el salario es variable se tomará el salario promedio del ejercicio económico.

4° Otras condiciones a considerar:

1º Aplica a empresas, establecimientos y explotaciones con fines de lucro.

2º Los trabajadores que no laboraron el año completo, la bonificación se reducirá a la parte proporcional del tiempo trabajado.

3º El pago corresponde hacerlo dentro de los sesenta (30) días siguientes al cierre del ejercicio económico de la empresa.

a.    El cierre del ejercicio económico de la empresa puede no coincidir con el final del año calendario.

b.    Si el pago no corresponde hacerlo en el mes de diciembre, por ser el cierre del ejercicio económico en otra fecha, la empresa debe pagar el equivalente a un mínimo de quince días de salario en los primeros quince (15) días del mes de diciembre, o la parte proporcional si no trabajó el año completo, que se descontará de la suma que corresponda pagar al cierre del ejercicio económico.

c.    Cuando la finalización de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio económico, el pago de las utilidades puede hacerse cuando se efectúe el cierre y no al momento de la finalización de la relación de trabajo.

En la práctica, las empresas pagan entre 15 días y cuatro meses de utilidades, pagando el mínimo indicado aquellas que alegan no haber obtenido ganancias y lo hacen entre el día 15 de noviembre y el día 15 de diciembre de cada año.

 

5° PATRONOS EXCLUIDOS DE PAGAR UTILIDADES

Art. 183, 184 LOT y 59 Reg. LOT

 

Empresas comerciales cuyo capital no exceda el equivalente a sesenta (60) salarios mínimos mensuales (1.407,47 x 60 = Bsf. 84.448,20).

Empresas Industriales cuyo capital no exceda el equivalente a ciento treinta y cinco  (135) salarios mínimos mensuales (1.407,47 x 135 = Bsf. 190.008,45).

Empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital no exceda el equivalente a doscientos cincuenta  (250) salarios mínimos mensuales. (1.407,47 x 250 = Bsf. 351.867,50).

El salario mínimo actual, vigente a partir del 01/05/2011 es de Bsf. 1.407,47 mensual.

Estos pagos son a Salario Integral  y no a Salario Normal.(art 59 Reg. LOT)

4º Naturalmente aquellas empresas que no obtuvieron utilidades.

Patronos que realizan actividades sin fines de lucro, ejemplo fundaciones, sindicatos, colegios de profesionales, condominios.

Estas empresas o patronos, están obligadas a pagar a sus trabajadores una bonificación equivalente a quince (15) días de salario Integral.

Otras consideraciones:

Derecho al beneficio. El trabajador no pierde su derecho a este beneficio cuando la finalización de la relación de trabajo fue por despido justificado.

Salario para el cálculo.  El salario INTEGRAL recibido por el trabajador en el respectivo ejercicio económico, todo lo recibido por el trabajador excepto lo que no es salario, estos son los establecidos en el artículo 133 P #de la LOT.

Como se calcula: Se suma todo lo pagado como salario integral al trabajador durante el ejercicio y se divide entre doce (12) meses del año y entre treinta (30) días que tiene el mes, da como resultado un día a salario integral  y se multiplica por los días que corresponden de pago de utilidades (sean 15, 30, 60, 90 ó 120) esa es la forma  para calcular el pago de bonificación de fin de año o aguinaldo  según sea el caso.

Si el trabajador no trabajó todo el año, al calcular los salarios pagados ya excluye el tiempo no trabajado por no haberse pagado.

3º Un médico tiene su consultorio y en el trabajan una recepcionista, una limpiadora, un vigilante y una enfermera, el médico recibe pagos pero no es una empresa, solo está obligado a pagar los quince (15) días de bonificación de fin de año.

Solo las personas naturales o jurídicas que derivan su renta de actos de comercio, creando riquezas destinadas al cambio son las que están obligadas a pagar utilidades. No es lo mismo patrón que empresa, no todo patrón es empresa.

4º Las utilidades o la bonificación de fin de año forman parte del salario integral para el cálculo de el pago de antigüedad.

5º La LOT el nombre que establece para este beneficio es Participación En los Beneficios y en lenguaje popular lo llamamos Utilidades y en otros casos Aguinaldo.

6º Algunas empresas pagan las utilidades correspondientes al mes de diciembre el último día de noviembre por adelantado y en enero hacen un ajuste si el trabajador tuvo un salario superior o inferior al estimado, otras pagan las utilidades de diciembre e último día de diciembre o la primera semana de enero que ya conocen el salario pagado el mes de diciembre, esta última modalidad es conocida popularmente como Utilidades Líquidas o las líquidas.

Las anteriores son las condiciones establecidas en la LOT y su Reglamento, las empresas establecen otras modalidades de pago en convenciones colectivas, contratos de trabajo con cada trabajador o acostumbran pagar de una forma que mejora lo establecido en la ley.

 

TRABAJADORES DOMÉSTICOS

Al trabajador doméstico le corresponde el pago de una Prima de Navidad que debe ser cancelada en la primera quincena de diciembre conforme a las siguientes reglas:

1º Después de tres (3) meses de servicio cinco (5) días de salario.

2ª Después de seis (6) meses de servicio diez (10) días de salario.

3º Después de nueve (9) meses de servicio quince (15) días de salario.

TRABAJADORES RESIDENCIALES

(Antes Conserjes)

 

El conserje tiene derecho a una Bonificación de Fin de Año equivalente a quince (15) días de salario que debe pagarse la primera quincena de diciembre de cada año.

Esta bonificación tiene carácter salarial para efectos de cálculo del salario integral. Debe incluirse en el cálculo de los cinco (5) días de antigüedad correspondientes al mes en que se pague que debe ser diciembre. Art 184 LOT Art 58 reg. LOT

Bibliografía:

Curso Práctico de Legislación Laboral. Autor José A Brito M.  Pág. 226, Tercera Edición, octubre 2005.

Guía Práctica de Legislación Laboral. Legislación Económica. LEGIS, 8º Edición, Abril 2008.

Régimen Laboral Venezolano. Legislación Económica.  LEGIS.

Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento 

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