ACCIONES CORRECTIVAS DEL DESEMPEÑO

Publicado en por Calos Figueroa Salazar

OBJETIVO

Establecer un conjunto de medidas con el fin de corregir y mejorar el desempeño del trabajador y adaptarlo al esquema normativo establecido en la legislación laboral, las Normas de La Empresa, el puesto que ocupa y el contrato individual de trabajo.

La legislación laboral venezolana contempla solo una sanción al trabajador y esta es “el despido justificado”, cuyas causas están establecidas en el artículo 79 de la LOTTT.

La “amonestación” como una sanción o llamada de atención que el patrono puede hacer al trabajador que haya incurrido en alguna de las faltas establecidas en el artículo mencionado ya que si esas son las “únicas faltas legales” en que el trabajador puede incurrir, no se puede amonestar por alguna razón o acto que no sea considerado una falta.

La amonestación al trabajador no está establecida en la LOTTT; no obstante la amonestación tiene un valor:

Administrativo ya que deja constancia escrita de una desviación de conducta o incumplimiento de obligaciones, por parte del trabajador.

2° Puede tener valor de sanción para beneficios que superen los beneficios legales que sean otorgados por la empresa, establecidos en la normativa interna y que esta condicione su otorgamiento al resultado de una evaluación de desempeño o cumplimiento de sus obligaciones.

Por ejemplo:

  1. La empresa otorga un aumento anual por méritos y el haber sido amonestado en el período evaluado tiene como consecuencia que su evaluación tenga resultado negativo.
  2. Préstamo para compra de computadora, vivienda y otros similares.
  3. Promociones a puestos superiores.

Pueden ser retardados o eliminada la posibilidad de recibirlos.

3° Me han informado que cuando se lleva un caso de solicitud de calificación de despido a la Inspectoría del Trabajo, consideran de peso si el trabajador en cuestión fue amonestado previamente por esa u otras faltas. No tengo ni conocimiento ni experiencia en eso, he leído informes y artículos de personas que trabajan en el área laboral, que desde que está este gobierno (Chaves-Maduro) ninguna Inspectoría del trabajo ha decidido un caso de calificación de despido a favor de la empresa.

Aspectos positivos y negativos de las amonestaciones:

Positivos:

En mi opinión las amonestaciones no tienen ningún valor agregado, no aportan nada positivo, no tienen valor legal, no las recomiendo y propongo “El acuerdo de desempeño” en su reemplazo.

Negativos:

  1. Generalmente, el trabajador aun estando consciente de su(s) faltas se siente maltratado, humillado ante sus compañeros de trabajo, queda resentido y desmotivado en la casi totalidad de los casos; es posible que corrija su falta temor a perder su puesto de trabajo.
  2. Si es asesorado por un sindicato o un abogado laboral lo que le dirán es “no la firmes” “niégalo todo” en lugar de orientarlo para que se motive y cambie de actitud.
  3. Dicen que si no firma la amonestación se la entregues con dos testigos. Esto es inconveniente, no se le debe proponer a un compañero de trabajo que si acepta serlo quedará con la mayoría de los trabajadores en su contra, y si es un supervisor, su testimonio no tiene validez por ser personal de confianza del patrono y lo representa ante los trabajadores.

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Tengo conocimiento de una empresa que pasó tres amonestaciones a un directivo sindical y lo hizo con “El Notario” movilizó la notaría hasta la empresa sin resultado porque no tiene validez legal.

En razón de no tener valor legal y con la intención de eliminar la connotación negativa de la palabra “AMONESTACIÓN” eliminarla totalmente del lenguaje laboral y propongo en su reemplazo utilizar en su reemplazo “El acuerdo de desempeño”

ACUERDO DE DESEMPEÑO

Debe ser una conversación abierta y franca entre el supervisor y el trabajador en el que ambos analizan la situación del trabajo en general y la falta que el supervisor considera que el trabajador está incurriendo, el supervisor debe estar en capacidad de vincularla a una falta establecida en:

  1. El artículo 79 de la LOTTT
  2. Ley Orgánica de Prevención condiciones y Medio Ambiente del Trabajo y su reglamento.
  3. Incumplimiento de sus deberes establecidos en la descripción de puestos (que debe contener las funciones del trabajador).

Si en el contrato de trabajo o descripción de puestos no hubiere estipulaciones respecto al servicio que deba prestarse aplican las condiciones establecidas en el artículo 57 LOTTT.

  1. Incumplimiento de una o norma de la empresa.

El supervisor debe estimular al trabajador para que manifieste si existen razones que lo induzcan a incurrir en esa falta, si hay razones de trabajo que estén afectando su motivación o si son de orden personal o familiar y tratar de apoyarlo para superar esa situación.

Hacer acuerdos conjuntos de cumplimiento específicamente sobre el punto en cuestión y establecer plazos o tiempo para revisar el resultado y cumplimiento.

Si se trata de bajo rendimiento en el trabajo, establecer “metas” y “objetivos” a cumplir mensuales, trimestrales y/o semestrales.

Establecer un período en el que, si no existen razones que lo impidan, se eliminará por innecesario el “acuerdo”.

NORMA

SANCIONES AL TRABAJADOR

1. ALCANCE

A todos los Empleados de La Empresa incursos en faltas o situaciones que ameriten corrección.

2. OBJETIVO

a. Establecer un conjunto de medidas con el fin de corregir y mejorar el comportamiento del Empleado y adaptarlo al esquema normativo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, las Normas de La Empresa y el contrato individual de trabajo.

b. Si la falta cometida por el trabajador es de la magnitud que amerite en despido del trabajador establecer las acciones a seguir.

3. DEFINICION DE TERMINOS

La Empresa: Apoyo Laboral, C.A.

Comportamiento Irregular del Empleado: Se refiere a incumplir:

  1. El artículo 79 de la LOTTT
  2. Ley Orgánica de Prevención condiciones y Medio Ambiente del Trabajo y su reglamento.
  3. Incumplimiento de sus deberes establecidos en la descripción de puestos (que debe contener las funciones del trabajador).
  4. Incumplimiento de una o norma de la empresa.

Acuerdo de desempeño: Es una medida de naturaleza correctiva, la cual consiste en revisar conjuntamente, empleado y supervisor el desempeño o conducta del trabajador que amerite un cambio para optimizarlo.

El supervisor debe escuchar los alegatos que pueda tener el trabajador así como razones sean personales, relacionadas con la empresa o con el sistema de trabajo, de ser necesario y posible hacer ajustes por su parte y establecer conjuntamente los compromisos que el trabajador se compromete a hacer y dejarlos escritos y hacer seguimiento periódico a su cumplimiento.

4. PROCEDIMIENTO

Acuerdo de desempeño verbal.

Esta medida aplica cuando la desviación no es muy seria en cuanto a su naturaleza, pero tiene un impacto negativo en el medio de trabajo.

El acuerdo debe darse inmediatamente de observada la desviación.

Ha de darse en una entrevista propiciada por el Supervisor.

Una vez realizada la entrevista, el Supervisor completa el formato “Constancia de Acuerdo Verbal”, (ejemplo al final del artículo) el cual proveerá documentación escrita de la conversación sostenida.

El formato será luego colocado en los archivos que mantiene el Supervisor.

Ejemplo de faltas que podrían originar una

Acuerdo de desempeño verbal son:

−Negligencia en el cumplimiento de los deberes inherentes a la posición.

−Omisión de la notificación correspondiente en caso de inasistencia o retardos, a menos que las circunstancias estén fuera del control del empleado.

−Conducta descuidada en el manejo de expedientes y documentos de La Empresa.

El Supervisor puede evaluar la situación para determinar si la conducta mejora. Si es así, el formato de Amonestación Verbal puede ser sacado del archivo. Si la conducta continúa, podría proceder una Amonestación Escrita.

Acuerdo de desempeño escrito

Esta medida se aplicará mediante acuerdo que elabora el Supervisor inmediato en concordancia con el Superintendente de Recursos Humanos.

Se utilizan tres tipos de acuerdos cuyo contenido varía en relación a la gravedad de la falta cometida (Ejemplos al final del artículo).

El acuerdo, se entrega al Empleado en la entrevista convocada por el Supervisor. Este conversará la naturaleza y seriedad del incidente, como de las acciones a ser tomadas.

El acuerdo debe reseñar la (s) falta (s) en forma objetiva, siempre utilizando términos respetuosos que motiven al trabajador a rectificar su conducta.

Entre las faltas que podrían originar un acuerdo de desempeño escrito están:

- Negligencia en el cumplimiento de los deberes inherentes a la posición.

−Haber hecho acuerdos de desempeño anteriores sin resultado positivo sobre una misma falta.

−Faltar el respeto al resto al personal de La empresa

El incumplimiento reiterado del horario de trabajo.

−Inasistencia injustificada con omisión de la notificación oportuna sin que lleguen a acumularse tres (3) en el período de un mes (30 días).

−Incumplimiento de las Normas y Procedimientos de la Empresa.

El acuerdo debe ser firmado por el Empleado, como constancia de compromiso a su cumplimiento.

El original debe enviarse Superintendente de Recursos Humanos y la copia es conservada por el Supervisor.

Si el Empleado rehúsa firmarla, el Supervisor le comunica que puede apelar ante los niveles superiores de La Empresa y/o ante la Gerencia de Recursos Humanos.

El supervisor escribe un informe de la conversación con el trabajador indicando que este se negó a firmar un acuerdo de desempeño y lo envía a Recursos Humanos para archivo del trabajador y si considera que se deben tomar otras acciones ya con objetivo de sancionar al trabajador, comunicarlo a su gerencia, y esta Recursos Humanos para conjuntamente analizar y decidir las acciones a seguir.

Retiro de Acuerdo de desempeño.

El Supervisor evalúa si el Empleado mejora su comportamiento y conjuntamente con el Superintendente de Relaciones Industriales determina cuánto tiempo puede la acuerdo de desempeño mantenerse en el archivo del Empleado.

Este tiempo se determina por la seriedad y naturaleza de la falta.

−6 meses en caso de una falta leve

−12 meses en caso de una falta grave

El Supervisor puede determinar con el Superintendente de Relaciones Industriales si la Carta de Amonestación es cancelada o mantenida al finalizar el lapso determinado.

Suspensión Disciplinaria

Esta medida consiste en relevar al Empleado provisionalmente del desempeño de sus funciones cuando éste ha cometido o se haya involucrado en una falta calificada grave, porque se presume que su permanencia en la posición podría constituir peligro para el personal o propiedades de La Empresa o entorpecer las investigaciones que se estén realizando sobre el caso.

El Superintendente de Recursos Humanos ha de aprobar la aplicación de esta medida.

Una vez suspendido el Empleado, el Superintendente de Recursos Humanos analiza el incidente y los resultados de la investigación, como determina quienes entre la Gerencia de Legal, Auditoría y/o Seguridad han de conocer el caso, al igual que informar al Supervisor de las acciones a seguir.

El Superintendente de Recursos Humanos recaba y acumula pruebas en el caso de una reclamación del Empleado o su representante.

En cualquier caso, la medida de suspensión debe cesar en un plazo no mayor de quince (15) días, durante el cual una investigación completa sobre el caso ha de hacerse. El Superintendente de Relaciones Industriales y el Supervisor del empleado decidirán qué es más apropiado, si un Amonestación Escrita o Terminación de la relación laboral.

Casos que ameriten el despido de un trabajador a juicio del

Supervisor.

En el caso de que un Supervisor considere que un empleado haya cometido una falta que sea considerada como una causa inminente de despido, debe avisar de inmediato al Gerente del área correspondiente explicando los detalles del caso. El Gerente del área lo comunicará a la Gerencia de Recursos Humanos, quien convocará a un comité conformado por la Gerencia involucrada y las Gerencias de Seguridad y Legal. Basado en el análisis correspondiente, este Comité recomendará la acción disciplinaria a ser tomar.

Constancia de Acuerdo de desempeño

Nombre del Empleado____________________________________________

Departamento___________________________________________________

Puesto que ocupa________________________________________________

Fecha de la falta_________________________________________________

Falta__________________________________________________________

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Reacción y/o alegatos del Empleado________________________________

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Acuerdos_______________________________________________________

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Fecha _____________

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Firma Supervisor

Archivar en carpeta del Empleado en poder del Supervisor

PARA: Manuel Rodríguez

DE: Supervisor de Planta Principal

Fecha: 27 de julio 2016

Asunto: Acuerdos de Mejora de desempeño

La presente carta de Acuerdos de Desempeño ha sido elaborada por la preocupación existente sobre su desempeño en el pasado semestre de este año, donde su evaluación fue menos que satisfactorio, tomando en consideración su posición y responsabilidades como Técnico Superior. Esta Carta de Acuerdo de Desempeño es dada con la intención de ayudar a mejorar su futuro desempeño.

El periodo bajo el cual esta carta de Acuerdo de Desempeño aplica es de 90 días, desde 1 de agosto al 1 de noviembre 2016

Específicamente, Ud. necesita mejorar en las siguientes áreas:

  1. Compromiso Personal y Liderazgo- Demostrar a través de sus acciones que está preparándose para ser reconocido como un Líder en su entorno; esto se logra al entender los mecanismos y los procesos operativos de producción, así de manera acertada diagnosticara problemas demostrando sus habilidades y destrezas para Organizar y administrar las Facilidades de la planta a su cargo, al igual que desarrollar el hábito de ser inquisitivo en el resguardo de la Seguridad y el Ambiente. Todo esto se debe lograr con una mínima Supervisión de su línea.
  2. Uso de Tecnología- Capacidad para entender, usar y buscar maneras de mejorar continuamente la pericia funcional para contribuir al éxito y ventaja competitiva de la Compañía, esto es de vital importancia para responder eficazmente a los cambios tecnológicos a los que somos sometidos al modificar la Planta y su Filosofía Operacional, este punto reforzara el punto 1. mostrado arriba.

Bajos los términos de este Acuerdo de Mejora de Desempeño, Ud. debe reunirse durante su Guardia con el Supervisor de Turno en el periodo especificado arriba.

Las reuniones Ud. debe concertadas al final de su Guardia, con el Supervisor para revisar su trabajo, discutir sus progresos, desarrollar planes o correcciones necesarias para su próxima Guardia.

Nuestro rol en asistirle para superar las dificultades con el objetivo de mejorar su desempeño. En otras palabras Ud. ha sido notificado para tomar la iniciativa de acciones correctivas para mejorar en las áreas mostradas arriba; la expectativa es que Ud. se esforzara diligentemente en su trabajo para mejorar su desempeño de manera rápida.

Si su desempeño en el trabajo no mejora, Ud. podría ser resignado a otra posición o futuras medidas disciplinarias pueden ser tomadas.

EJEMPLO

AMONESTACIÓN

LUGAR Y FECHA

Señor (a)

Presente.-

Estimado (a) Señor (a):

Sirva la presente para recordarle que todo empleado debe tener presente el fiel cumplimiento de las obligaciones que impone la Relación de Trabajo, la cual Usted infringió. A continuación se le menciona (n) la (s) misma (s):

==SE DESCRIBE LA FALTA COMETIDA Y LA FECHA EN QUE SE COMETIO==

Agradecemos rectificar su comportamiento Inmediatamente y hacerse merecedor de nuestra consideración y respeto.

Atentamente.

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NOMBRE/FIRMA DEL SUPERVISOR

CARGO DEL SUPERVISOR

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FIRMA DEL TRABAJADOR

EJEMPLO

AMONESTACIÓN

LUGAR Y FECHA

Señor (a)

Presente

Estimado (a) Sr.(a):

Con suma preocupación hemos tomado nota de su actitud negligente en cuanto a:

==MENCIONAR LA FALTA COMETIDA Y LA FECHA EN QUE SE COMETIO==

Le instamos a no incurrir en situaciones similares a la (s) antes señalada (s) de manera de salvaguardar y garantizar la confianza y credibilidad que hemos depositado en su persona y así no verse la Compañía en la necesidad de tomar medidas disciplinarias severas.

Atentamente;

________________________________

NOMBRE/FIRMA DEL SUPERVISOR

CARGO DEL SUPERVISOR

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FIRMA DEL TRABAJADOR

Carta de Amonestación Escrita

LUGAR Y FECHA

Señor (a)

Presente.-

Estimado (a) Señor (a):

Sirva la presente para comunicarle nuestra preocupación por la conducta asumida por Usted al reincidir en hechos que atentan con las obligaciones que impone la Relación de Trabajo. Esta (s) falta (s) es (son):

==SE MENCIONA LA FALTA COMETIDA Y LA FECHA EN QUE SE COMETIO==

De volver a incurrir en alguna situación similar nos veremos obligados a tomar medidas más severas a fin de salvaguardar la disciplina requerida por la empresa.

Atentamente;

________________________________

NOMBRE/FIRMA DEL SUPERVISOR

CARGO DEL SUPERVISOR

__________________________

FIRMA DEL TRABAJADOR

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Yahidet 11/17/2016 19:09

Hola, tengo un caso donde quisiera amonestar a un empleado. Suspenderlo por lo menos 15 dias. Entiendo de lo que explica entonces no tengo asidero legal para aplicar esa suspension?

Carlos Figueroa 11/20/2016 20:46

La ley solo establece como sanción el DESPIDO JUSTIFICADO, no existe la suspensión, solo es posible suspender si se está en proceso de calificar el despido justificado y se teme que el trabajador pueda hacer algo que afecte al patrono, a otro trabajador o bienes de la empresa---

administracion de fincas 08/04/2016 10:19

Perfecto el artículo y muy bien explicado, son cosas que tenemos que aprender con el paso del tiempo pero que siempre viene bien leer para mejorar

Carlos Figueroa 08/05/2016 18:43

Gracias, lo invito a suscribirse a este blog y a mi canal de youtube...Saludos